La motivation pour accomplir une tache

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Sommaire 1 Introduction 2 Vers une définition de la motivation 3 La motivation pour accomplir une tâche 4 Conclusion 5 Bibliographie

Introduction

Avant d'aborder le thème spécifique de la motivation à accomplir une tâche, un détour par la psychologie s'avère intéressant. Pour cette discipline, la motivation s’inscrit dans la fonction de relation du comportement (se comporter c’est entrer en relation avec quelque chose). Elle est l’aspect dynamique de l’entrée en relation d’un sujet avec le monde. Poser la question : " comment et pourquoi le sujet se mobilise-t-il ?" revient à s’interroger sur ce qui le pousse à se réaliser ou à réaliser des changements dans les pratiques et les conduites.

Vers une définition de la motivation

Dans une théorie dynamique de la personne en situation, l'action est la traduction observable des motivations. Elle est guidée par des besoins, des désirs, des émotions, des potentialités mais aussi par les sanctions. Cet ensemble peut être désigné par le terme de motivations primaires. Le besoin a un caractère d'urgence, de nécessité : il implique une forte dépendance à l'égard de l'objet de satisfaction. Le désir est plus socialisé, il peut prendre en considération la position d'autrui. Lorsque l'action est préparée, organisée par la coordination des projets, des valeurs et des normes, on parle de mobilisation secondaire. L'action est alors organisée selon un plan qui suppose à la fois, l'analyse de la situation (des possibles et des procédés utilisables), l'anticipation des mécanismes et la correspondance du but visé et des effets possibles des solutions diverses envisagées. Dès les motivations primaires, il y a un mécanisme de tension de réalisation.

Puis, les besoins se socialisent et se normalisent, les processus cognitifs deviennent de plus en plus complexes et l'on aboutit aux mobilisations secondaires. Il s'agit de conduites complexes, comportant la coordination de plusieurs comportements, leur organisation dans le temps, leur signification réciproque. C'est pourquoi on distinguera les motivations/mobilisations secondaires, faisant appel à des processus intellectuels, des motivations primaires. Les représentations de soi, d'autrui, de rôles, des situations entre autres, vont fournir le contenu informationnel nécessaire à l'élaboration de l'action planifiée. Le résultat de l'action pourra alors être appréhendé en termes de performance. Ainsi, la motivation entre dans la construction du standard au rapport duquel se fait l'évaluation de la performance (expectation). Sans motivation, la compétence d'un sujet ne serait que virtuelle, elle ne serait que potentialité. La motivation se traduit par un déploiement d'efforts durables de la part de l'individu qui pourra contribuer à produire et à améliorer sa performance. Néanmoins la motivation n'entraîne pas forcément une meilleure performance. En effet, cette dernière est tributaire, d'une part des compétences de la personne, d'autre part de sa compréhension de la tâche et enfin, des ressources mises à sa disposition et des contraintes de l'environnement.

Les rapports entre compétences et représentations prennent sens dans l'action, à travers les réussites qu'ils favorisent ou les échecs qu'ils produisent, en relation avec le point de vue d'autrui et la reconnaissance qu'il accorde. La représentation, par ses dimensions cognitives et axiologiques, donne un cadre à la définition de la compétence. Ce sont les valeurs qui définissent le caractère normatif de cette dernière. De plus le sujet gère à travers elles, les informations utiles au maintien ou à l'accroissement de ses capacités. Le résultat de l'action conforte l'individu et le valorise à ses propres yeux et à ceux d'autrui. D'une part, il l'amène à approfondir sa connaissance de soi et du réel. Mais d'autre part, le résultat de l'action provoque aussi une remise en cause des compétences, ou du moins précise les limites mêmes des possibilités du sujet dans la situation vécue. Il peut en venir, dès lors, à douter de lui-même pour l'avenir.

En résumé, le sujet recherche activement des formes d’interactions de sorte que certaines relations avec les objets sont requises ou indispensables à son fonctionnement. Grâce à la motivation, les besoins et les potentialités se transforment en buts, plans et projets. Ceci dans le cadre du processus de personnalisation qui doit lui permettre d'atteindre l'autonomie fonctionnelle . A travers ces définitions nous voyons se tisser une conception de la motivation humaine comme auto-développement, à rapprocher de la motivation intrinsèque et liant la motivation avec le concept de soi.

La motivation pour accomplir une tâche

Lorsqu’il s’agit de décrire la motivation pour accomplir une tâche, nous pouvons citer dans la littérature un certain nombre d’éléments récurrents et semblant faire l’unanimité. Tout d’abord, la motivation est présentée comme un processus se manifestant par la somme d’énergie ou d’efforts que l’individu déploie au cours de l’action . Cet effort doit être soutenu, la motivation est alors un processus qui "implique la volonté d’effectuer une tâche ou d’atteindre un but, donc un triple choix, faire un effort, soutenir cet effort jusqu’à ce que l’objectif soit atteint, y consacrer l’énergie nécessaire" . On peut aussi parler d’un comportement orienté (dans le sens de l’obtention de bons résultats) associé à un certain niveau d’effort et une continuité dans l’effort. Ou encore la présenter comme " un processus qui implique la volonté de faire des efforts, d’orienter et de soutenir durablement l’énergie vers la réalisation des objectifs et de la charge de travail, et de concrétiser cette intention en comportement effectif au mieux des capacités personnelles" . L’accent est mis ici sur l’idée d’engagement et de mise en œuvre que l’on retrouve dans la notion de projet utilisée par les psychologues . En résumé, la motivation présente trois caractéristiques fondamentales la direction, l’intensité et la persistance . La direction, c’est l’énergie orientée consciemment, volontairement, à la suite de choix vers une tâche à réaliser. L’intensité est l’énergie soutenue qui caractérise l’effort déployé. La persistance est la continuité dans le temps. La notion de temporalité est ici récurrente comme c’était déjà le cas en psychologie.Enfin, il est généralement admis que la motivation est un construit hypothétique, un concept représentant un processus psychique supposé non observable directement, donc difficilement opérationnalisable. En raison de cette complexité, les chercheurs ont été amenés à distinguer dans la motivation à accomplir une tâche une composante intrinsèque et une composante extrinsèque.Il y a une différence entre la motivation utile à l’organisation ou la société humaine dans laquelle évolue le sujet, qui est un système particulier de contrôle social, et la motivation propre à l’acteur appelée actuellement motivation intrinsèque . Cette dernière concerne la conception de soi, elle est associée au développement personnel de l’individu en situation. Dans ce contexte, un certain besoin d’accomplissement est lié au dynamisme d’autodéveloppement . Bien sûr, il n’est pas exclus que ce besoin d’accomplissement puisse s’exprimer dans la réalisation d’une tâche commandée si celle-ci possède une valeur intrinsèque pour l’individu. D’ailleurs, cette supposition est à l’origine des techniques de structuration de la tâche.

Conclusion

Pour Deci et Ryan ou encore Vallerand, la motivation intrinsèque consiste dans la recherche du plaisir lors de la réalisation d’une tâche par la satisfaction des besoins de contrôle, d’autodétermination et de compétence. On voit ici apparaître le lien étroit qui peut exister entre la motivation interne et la satisfaction. La motivation extrinsèque est quant à elle le moyen privilégié, extérieur à la personne, par lequel l’organisation, le groupe ou la société peut agir sur la désutilité à accomplir la tâche ressentie par le sujet. Par exemple, la rémunération apparaît comme le moyen principal par lequel une entreprise peut agir sur la motivation extrinsèque. C'est donc une forme de motivation instrumentale, c'est-à-dire un moyen pour le sujet d’obtenir des résultats qui ne sont pas présents dans l’emploi lui-même. Bien que les deux types de motivation puissent motiver les personnes à accomplir une tâche, elles peuvent avoir des effets très différents sur la perception et sur la qualité de leur performance.

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